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第一百三十四章:金银铜考核制度 (第5/8页)
帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。 在李旭辉看来,此举可让所有销售员,都能为出单的人感到高兴,并激励团队士气。李旭辉相信,一个人要取得进步,最便捷的路径,莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。 至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人,李旭辉认为他们也不会有什么前途。“别人签单了,你为什么要不开心?落后就应去努力。当多数人都是比较正向的想法时,那些少数负面思考的人,很快就会没法生存。” 接受完大家的祝贺,业绩最好的销售员,会被要求分享经验。从马文到一线销售员,大家都对此疑窦丛生,谁愿意把自己的赚钱招数,分享给潜在的竞争对手?李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气,请他们上台分享以营造氛围,一面强调己身经验对此的证明。 “成长的意思,不是说别人不好,你好。而是大家都好,大家互相刺激,互相进步,你才会好。做分享的那些销售,他后来的业绩越来越好。不分享的人很容易落后于团队。我证明过。” 宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。曾有老销售员当面告诉李旭晖,自己对战报这种形式的厌恶,“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”李旭辉会处理强硬分子,同时也对情绪性的抵触,表示理解和耐心。 当然,抗议的人终究是少数。“刚开始人少,反对的人也少。要是团队很具规模了,神仙来都难。原有的多数销售员的心态,还是比较纯正。” 不过,李旭晖决心控制住团队成长的方向。这个切入口是招聘。很长时间内,阿狸公司每开拓一个新区域,李旭辉都得花上大约1个月的时间招人。
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